2015-10-02

Accent sur les petites entreprises et les RH

Drake Editorial Team

Dans le contexte de plus en plus complexe des ressources humaines, les PME font face à des difficultés similaires à celles des grandes entreprises, y-compris celles de trouver des employés qualifiés, d’améliorer la productivité des employés, de les motiver et de les impliquer, et bien sûr, de les garder.


Il n’a jamais été aussi important pour les propriétaires d’entreprise de bien comprendre les problèmes de ressources humaines essentiels. En fait, c’est obligatoire pour la croissance et la profitabilité. Le problème principal est que les petits entrepreneurs doivent porter plusieurs casquettes. Ils sont souvent tant occupés à essayer de générer du chiffre d’affaires et à gérer les opérations quotidiennes que les RH se retrouvent tout en bas de leur liste de choses à faire. Avec peu de temps, d’argent et de ressources, ils sont souvent désavantagés dans la bataille pour embaucher et garder de bons employés.


Les employés compétents sont des atouts indispensables pour que toute entreprise, qu’elle soit petite, moyenne ou grande, puisse transformer les plans de croissance en réalité. Même avec des effectifs réduits, il faut avoir les bonnes personnes.


Trop fréquemment, les petits entrepreneurs embauchent des employés avant de bien connaitre les compétences techniques et comportementales nécessaires pour le poste en question et pour la culture de l’entreprise. Ces informations sont cruciales pour obtenir des employés performants et pour les garder. Aussi, le fait que la sélection et les entrevues soits fait trop rapidement et de façon inefficace, et que les vérifications d’antécédents ne soient pas complètes, voir pas faites du tout, sont des signaux d’alarme avant même que le candidat sélectionné ne commence à travailler dans l’entreprise.


Méconnaitre les lois du travail, ne pas embaucher les bonnes personnes et ne pas évaluer ou documenter les problèmes de performance peut rendre les RH très stressantes pour les dirigeants de PME.


Les petites entreprises ont souvent des risques plus élevés et font face à plus d’incertitude que les plus grandes. Cet «accent sur les petites entreprises » peut aider et guider les propriétaires de petites entreprises à s’occuper des problèmes de RH de leur compagnie.


Comment embaucher la bonne personne dès la première fois
Créer une stratégie de ressources humainesEn tant qu’entrepreneur, vous préparez un plan d’affaires au début, mais il est possible que vous ne pensiez pas aux ressources humaines comme faisant partie de votre stratégie générale. Pour atteindre vos objectifs de croissance et de profitabilité, il est nécessaire de connaitre les compétences et savoir-faire dont vous avez besoin immédiatement et dans l’avenir.


La première chose à faire est de lier vos plans de ressources humaines à votre plan d’affaires. Évaluez la situation actuelle et vos objectifs. Pensez-vous développer votre entreprise sur de nouveaux marchés ou lancer de nouvelles gammes de produits? Aurez-vous besoin de changer de technologie, ce qui nécessitera de nouvelles compétences? Si certains changements économiques se produisent, cela rendra-t-il les bons employés plus difficiles à trouver?


Réfléchissez-bien à votre plan d’affaires pour déterminer le type de personnes que vous avez actuellement (et leurs compétences), ainsi que les manques qui devront être comblés pour atteindre vos objectifs.


Connaissez le posteUne fois que vous avez planifié votre stratégie de RH et sachez quels postes il vous faut, commencez à essayer de bien comprendre ces postes. Quels seront les devoirs et responsabilités? Quel niveau d’autorité et de responsabilité seront requis pour effectuer le travail? Quelles seront les activités principales et secondaires? Comment jugerez-vous la performance?


Sachez ce que vous cherchezLe but de toute stratégie de recrutement devrait être d’attirer un excellent employé qui atteindra un très haut niveau de productivité en peu de temps et qui travaillera pour votre compagnie pendant longtemps.


Pour vous assurer de réussir, vous devez connaitre non seulement les compétences, connaissances, capacités et l’expérience des candidats, mais aussi leurs compétences comportementales : les qualités personnelles ou caractéristiques démontrées par leur comportement au travail. Cela décrit la façon dont un travail est effectué (souplesse, travail en équipe, besoins de motivation, style de prise de décision, énergie, stress et confiance en soi). Vous devez aussi connaitre la culture d’entreprise et les comportements requis pour bien aller avec.


Cibler votre candidat idéalUne fois que vous savez qui vous recherchez et avez écrit une description du poste, vous pouvez rédiger une annonce et cibler des candidats par des moyens variés. Lorsque vous préparez l’annonce pensez à la méthode AIDA (attention, intérêt, désir, action). Il vous faut attirer l’attention de suffisamment de personnes qualifiées, les intéresser en communiquant rapidement et clairement les points essentiels, les inciter à répondre et fournir un processus de réponse clair.


PrésélectionnerVous pouvez facilement recevoir beaucoup de réponses pour un poste vacant. Vous devrez pré-qualifier les candidats pour déterminer ceux qui remplissent les critères « impératifs ». Beaucoup d’entreprises préfèrent impartir cette étape. Les petits entrepreneurs, en particulier, n’ont souvent pas le temps ou les effectifs suffisants pour s’occuper de la pré-qualification de tous les CV qu’ils reçoivent. En plus de la présélection par téléphone, un questionnaire détermine ceux qui passeront une entrevue.


Classez vos candidatsUne fois vos candidats pré-qualifiés et sélectionnés au téléphone, l’étape suivante est de classer leurs CV pour déterminer ceux qui remplissent ou dépassent les exigences du poste selon les critères que vous avez choisis, en termes de compétences, de connaissances, d’instruction, d’expérience et de tout autre qualité nécessaire au poste.


Faites passer l’entrevue et évaluezL’entrevue est un excellent outil dans le processus de sélection. Elle est même capitale dans l’évaluation de la personnalité et de la compatibilité d’un point de vue culturel. Une entrevue de description de comportement permet à l’employeur d’évaluer les comportements réels du candidat au travail, en découvrant la façon dont il a agi lors de situations particulières. Les questions sont plus spécifiques et fouillent plus profondément que celles des entrevues traditionnelles.
Avant de commencer le processus d’entrevue, assurez-vous d’être bien prêt(e) et prévenez-le candidat du format de l’entrevue.


Faites correspondre les meilleurs candidats au posteSélectionnez vos meilleurs candidats en fonction des compétences techniques et comportementales requises pour le poste et pour votre compagnie. La deuxième entrevue avec les candidats retenus vous permet de découvrir celui (ou celle) qui a le plus de chances de réussir. Concentrez vos questions sur les manques par rapport aux normes que vous avez établies, de façon à pouvoir les explorer en profondeur.


Vérifiez les « signaux d’alarme »Les vérifications d’antécédents vous permettent de prendre les meilleures décisions de recrutement possibles, en vous faisant découvrir le candidat qui réussira le mieux dans ce poste et dans votre compagnie.


Lorsque vous demandez une référence, pensez au poste et à ce que vous souhaitez apprendre à propos du candidat. Préparez vos questions à l’avance et organisez l’appel. Demandez au référant des cas spécifiques lors desquels le candidat a démontré les compétences essentielles pour le poste. Pendant la conversation, écoutez ce que la personne dit, les mots qu’il ou elle choisit et la façon dont il ou elle les utilise. Faites attention aux problèmes de discrimination : ne posez que des questions qui ont un lien direct avec la capacité du candidat à réussir dans le poste. A la fin, demandez s’il y a quoi que soit d’autre que vous devriez savoir au sujet de ce candidat.


En fonction de la nature du poste, vous pourriez souhaiter une vérification des antécédents qui renseigne sur le comportement, le caractère et l’intégrité du candidat.


Faites l’offreLorsque vous préparez l’offre, prévenez le candidat de la façon dont elle sera envoyée (courriel, courrier ou autre). Donnez au candidat un délai raisonnable pour confirmer et accepter.


Intégrez les nouveaux employésDans les petites compagnies, chaque employé compte. L’accueil et l’intégration aident à intégrer les nouveaux employés de sorte qu’ils contribuent rapidement. Commencez ce processus avant même qu’ils ne commencent. Appelez-les à l’avance et indiquez-leur qui ils rencontreront lors de leur premier jour; accueillez-les chaleureusement lorsqu’ils arrivent; présentez-les et aidez-les à s’installer. Présentez les informations de sorte qu’elles soient faciles à assimiler. Les nouveaux employés doivent être accueillis de façon attentionnée dans leur poste et dans la compagnie.


Assurez-vous que les employés actuels sachent que cette nouvelle personne va démarrer, quand, et ce qu’elle fera, de sorte que chacun puisse l’accueillir. C’est un bon procédé pour le nouvel employé, mais aussi pour la santé de votre entreprise.
L’accueil n’est pas l’affaire d’une seule journée. Assurez-vous de discuter avec les nouveaux employés régulièrement pour découvrir comment ils se sentent et progressent dans leur nouveau poste, et s’ils ont des questions ou problèmes. Cela fait aussi partie de la gestion de la performance, qui est un processus continu de travail en commun pour planifier, surveiller et revoir les objectifs d’un employé et ce qu’il apporte à la compagnie.


RésuméLa plupart des petits entrepreneurs connaissent la frustration naissant d’avoir passé plus de temps qu’ils ne le souhaitent (ou qu’ils n’auraient dû) à effectuer une tâche qui ne génère pas de chiffre d’affaires. Du traitement des salaires à la gestion des RH, en passant par les avantages, les entrepreneurs peuvent passer jusqu’à 40% de leur journée à effectuer des tâches administratives.


La réponse est probablement d’externaliser tout ou partie de vos fonctions de RH, de façon à vous concentrer sur vos tâches essentielles. Si un membre de votre équipe essaie d’assumer plusieurs rôles, y-compris les RH, externaliser est probablement la bonne décision.


Pour en savoir plus, contacter votre succursale Drake la plus proche, ou visitez notre site web à www.drakeintl.com pour savoir comment nos services de recrutement dégroupés et nos solutions de gestion des talents peuvent aider votre compagnie à attirer et à garder d’excellents employés, pour permettre à votre entreprise de se développer et de prospérer.

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