2014-10-01

Le rôle du mentorat dans l’intégration: accroître la rétention des nouveaux employés et maximiser l’investissement en recrutement

Drake Editorial Team

Qu’ils pensent qu’ « employés » et « capital humain » sont des synonymes ou pas, les meneurs des RH, comme ceux d’autres domaines, connaissent la formule facile de la « réussite par les employés » : Investir pour attirer les meilleurs employés, puis faire en sorte que ceux-ci restent le plus longtemps possible pour générer un rendement d’investissement. Mais ce n’est pas aussi simple, car retenir les employés, surtout les nouveaux, n’est pas une chose facile.

Le problème 

Les pertes de capital humain

Loin de devenir du capital humain fiable et rentable, certains employés font perdre de l’argent à leur employeur dès qu’ils démarrent à l’emploi. En effet, d’après le groupe Wynhurst, 22% des roulements d’employés se passent au cours des quarante-cinq premiers jours. Le coût de la perte d’un employé lors de la première année est estimé à au moins trois fois son salaire. Sachant que 46% des nouveaux employés quittent leur entreprise lors des dix-huit premiers mois à l’emploi, les dirigeants doivent agir contre les causes du roulement volontaire des employés.

Les attentes des nouveaux employés

Tous les nouveaux employés veulent savoir ce qu’est vraiment la culture de l’entreprise, mais cette question est souvent ignorée par les compagnies. Celles qui agissent ainsi en paient souvent le prix. D’après l’International review of industrial and organizational psychology de Carl Maertz et Michael Campion, la culture de l’entreprise, les réalités du poste par rapport aux attentes et les caractéristiques individuelles en opposition avec les perceptions de la compagnie sont les causes principales des démissions. Ces facteurs sont exacerbés par la différence de compréhension entre l’individu et la compagnie; c’est particulièrement vrai pour les nouveaux employés qui ont des attentes en ce qui concerne leur nouvel emploi, mais ne savent pas comment les choses fonctionnent vraiment.

Le mentorat : Réduire les mécompréhensions des nouveaux employés

Le mentorat pour bien comprendre le poste

Les programmes de mentorat bien structurés qui soutiennent les individus lors de l’intégration aident les compagnies à donner aux nouveaux employés une meilleure connaissance de l’entreprise et de sa culture. Les nouveaux employés ont besoin de savoir quelles parties du puzzle de la structure organisationnelle leur poste et leur carrière constituent, et en quoi leur poste est un pont vers leurs objectifs de carrière et leurs préférences personnelles. Les mentors offrent aux personnes qu’ils conseillent la chance de connaître la compagnie et d’accélérer leur intégration. Ils aident aussi à réduire les risques de roulement rapide.

Gérer le bagage professionnel

Le plus gros obstacle auquel les nouveaux employés font face est qu’ils doivent s’ajuster à une nouvelle culture d’entreprise et s’y intégrer. D’après Nancy Rothbard de l’école Wharton de l’Université de Pennsylvanie, les nouveaux employés qui ont déjà travaillé ont souvent du « bagage professionnel » : une série d’expériences, d’attitudes et de normes qui s’appliquent à leur entreprise précédente. Ce bagage peut faire en sorte que leur expérience professionnelle ait en fait un effet négatif sur leur performance dans leur nouvelle compagnie. Un mentor qui travaille depuis longtemps dans l’organisation permet aux nouveaux employés de vite connaître la culture, de sorte qu’ils puissent être rapidement productifs dans leur nouveau poste.

Aligner les attentes sur les réalités

Avoir un mentor pendant l’intégration permet aussi aux nouveaux employés d’ajuster leurs attentes en fonction des réalités du poste. Les nouveaux employés bénéficient de leur partenariat avec des mentors qui ont eux-mêmes été nouveaux dans l’organisation et ont été à leur place lorsqu’ils ont démarré dans leur poste actuel, ou qui travaillent aux mêmes postes que les nouveaux employés brigueront dans le futur. Un mentor bien choisi et qui va bien avec l’employé peut dépeindre une vision honnête du poste du nouvel employé et donner des conseils sur la façon de tirer le meilleur parti de l’emploi. Ces dialogues créent une culture d’honnêteté et de compréhension qui est appréciée et qui améliore l’implication des employés et leur rétention dès le départ.

Aider l’intégration grâce au mentorat

Bien s’occuper de la carrière de ses employés et de leurs préférences personnelles dès le départ peut s’avérer être la différence entre une démission rapide ou un désir de rester. Grâce à un programme d’intégration (comprenant du mentorat avec des partenaires bien choisis) orienté spécifiquement vers le développement de carrière, l’entreprise s’impose immédiatement comme un employeur qui se préoccupe réellement du bien-être de ses employés. Le mentorat devrait être une relation stratégique qui prend les besoins organisationnels et personnels en compte. Cela peut vouloir dire de jumeler un nouvel employé avec un mentor qui a les compétences ou l’expérience idéale pour le développement de l’employé en question, même s’il travaille dans une équipe, un bureau ou même un service complètement différent.

En fin de compte, les compagnies qui fournissent un processus d’intégration structuré qui comprend le soutien de mentors évitent de perdre leurs meilleurs atouts. En incorporant au processus d’intégration un programme de mentorat structuré, les entreprises peuvent s’attaquer aux causes des démissions rapides en démontrant aux nouveaux employés que la compréhension mutuelle est importante pour elles.

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Réimprimé avec la permission d’Insala, un chef de file mondial de la fourniture de logiciels et de solutions de conseil pour le développement de carrière, le mentorat, l’encadrement, la transition de carrière et les programmes qui s’adressent aux anciens employés d’une entreprise. Pour plus d’information, veuillez visiter www.insala.com.