2016-10-18

Les cinq meilleurs indicateurs pour l’analyse des effectifs – Des formules basées sur les données pour améliorer la profitabilité

Drake Editorial Team

Lorsqu’elles restructurent, se replient ou font des compressions, les organisations réagissent souvent sans penser, planifier ou considérer le nombre et la structure optimales des effectifs.

Les indicateurs du capital humain donnent aux compagnies des outils visuels pour comprendre et analyser leurs effectifs et leur permettre de prendre des décisions basées sur des données. Lors d’une crise économique, les organisations qui utilisent des indicateurs clés sont mieux préparées à faire face aux changements, à réagir rapidement et à faire des coupures chirurgicales plutôt que des réductions partout dans l’entreprise.

Les compagnies les plus avancées utilisent des mesures de capital humain et des outils d’analyse pour gérer leurs effectifs. Avec une stratégie de capital humain bien définie et des indicateurs avancés pour mesurer le succès, les organisations peuvent avoir une main d’œuvre réduite et très productive, et elles peuvent être prêtes à battre leurs concurrents lorsque l’occasion se présente.

Utilisez les cinq indicateurs clés de capital humain suivants pour comprendre les défis et la confusion des ralentissements économiques et des cycles de croissance.

1.  Le coût total de la main d’œuvre
Le coût total de la main d’œuvre est la somme de tous les coûts liés à la main d’œuvre, y-compris la rémunération et les avantages, sur une période donnée.

La main d’œuvre, (c’est-à-dire les employés permanents, plus les employés temporaires, sous contrat et autre), représentent habituellement le plus gros poste de frais de l’entreprise. Mesurer la totalité de ce coût, et non simplement celui des employés, permet aux entreprises de bien comprendre les dépenses liées à leurs effectifs pour les rapports et les analyses, et pour prendre de meilleures décisions de  stratégie des effectifs.

2. La gestion de l’étendue des responsabilités

Pour optimiser la valeur et votre compréhension, analysez le coût total de la main d’œuvre par rapport aux dépenses ou aux recettes (en pourcentage) et ce, dans des dimensions différentes comme par exemple, une entité commerciale, un groupe de métiers ou l’ancienneté. La capacité à identifier et à effectuer des réductions d’effectifs, des réorganisations, et des acquisitions ou  des cessions spécifiques permet de gérer les risques de façon minutieuse et sérieuse, et de révéler des opportunités d’économies cachées.

Gérer l’étendue des responsabilités est la meilleure façon de traiter les coûts et la structure de l’équipe de gestion. Les entreprises qui cherchent à optimiser la productivité et l’efficacité peuvent utiliser cet indicateur pour évaluer la compagnie tout entière ou simplement des régions ou des entités commerciales. Cette métrique est calculée en divisant la population totale, y-compris la direction, par le nombre total de directeurs pour obtenir un ratio (p. ex. 3 :1 ou 5,5 :1). Connaitre l’étendue des responsabilités et suivre son évolution dans le temps, permet aux entreprises d’obtenir une meilleure vue sur les tendances et la composition de leurs effectifs. Par exemple, y a-t-il trop de personnes « au sommet » ou au contraire, les directeurs ont-ils trop à faire?

Les trois erreurs que font les organisations en ce qui concerne la gestion des responsabilités sont les suivantes : (1) Promouvoir certaines personnes à des postes de gestion même si elles ne sont pas prêtes à être de bons gestionnaires; (2) Inclure des gestionnaires qui gèrent des projets et non des personnes; (3) vouloir faire en sorte que l’étendue des responsabilités de certains groupes distincts soit la même que celle de la compagnie (ou sa valeur étalon) au lieu d’améliorer l’étendue des responsabilités de chaque groupe.

Utiliser l’étendue des responsabilités, particulièrement dans les grandes entreprises, peut faire découvrir d’importantes sources d’économies potentielles ou améliorer l’efficacité ou augmenter la productivité au fil du temps.

3. Le roulement des excellents employés
Le taux de roulement des excellents employés indique la valeur du roulement de vos employés. Le chiffre essentiel, dans les bonnes périodes comme dans les mauvaises, est le nombre d’excellents employés qui quittent la compagnie. Vous pouvez faire ce calcul en divisant le nombre total d’excellents employés ayant quitté l’entreprise pendant une période donnée par le nombre moyen d’excellents employés que vous aviez pendant la période en question.

Sans calculs précis pour révéler le coût réel du roulement et ses variations en fonction du niveau de performance, les compagnies n’ont pas l’information adéquate pour prendre des décisions basées sur des données et lancer des stratégies de correction. Il est possible que votre roulement ne soit que de 4 à 6%, mais quel est le roulement de vos excellents employés? Quel pourcentage de vos meilleurs employés perdez-vous? Si votre roulement total est de 4%, mais que celui de vos meilleurs employés est de 8%, vous vous saignez de vos capacités. Si cela continue, au final vous n’aurez plus une main d’œuvre productive avec de bonnes capacités de performance. Lorsque vous perdez un excellent employé, il faut souvent plus d’une personne pour le remplacer, ce qui augmente vos coûts de façon significative dans le temps.

En plus du roulement, les entreprises peuvent calculer la rétention des excellents employés.

4. Le ratio du cheminement de carrière
Le ratio du cheminement de carrière révèle et compare les taux de mobilité ascensionnelle et latérale. C’est important car pour beaucoup de postes de professionnels et de direction, il y a une quantité limitée de promotions dans une entreprise, mais un nombre presque illimité de transferts latéraux. Ces transferts sont un moyen peu onéreux de développer et d’améliorer les effectifs dans le temps. Ils sont aussi un moyen de renouveler et d’étendre le niveau d’expérience en donnant aux employés de nouveaux emplois qui les obligent à se dépasser en n’augmentant que très peu le coût de la main d’œuvre. Beaucoup d’entreprises chefs de file ont créé des escaliers en colimaçon qui comportent plus de mouvements latéraux que de mouvements vers le haut.

Le ratio du cheminement de carrière est calculé en divisant le nombre total de promotions par le nombre total de mouvements dans l’entreprise. Cette mesure combines deux indicateurs importants qui reflètent la mobilité en un seul métrique qui est plus significatif : le nombre total de promotions et le nombre total de transferts. Si le résultat est proche de 1, c’est que l’entreprise fait trop de promotions ou  pas assez de transferts. Le ratio du cheminement de carrière peut être calculé globalement pour la compagnie tout entière, ou pour une entité commerciale ou pour un groupe de postes. Cela ajoute une dimension très importante à la mesure du cheminement de carrière et du mouvement interne dans l’entreprise tout entière.

En analysant le cheminement de carrière en combinaison avec la performance et la rétention des employés, une entreprise peut identifier des liens entre la mobilité et certains problèmes essentiels de main d’œuvre.

5. L’index de gestion des talents
L’index de gestion des talents combine des métriques qui fonctionnent tout au long de l’emploi. Cet index permet aux entreprises d’évaluer et d’analyser les pratiques de gestion des talents pour le recrutement, la mobilité, la gestion de la performance, la formation et le développement, ainsi que le roulement et la rétention. Cela permet aux entreprises de tenir les gestionnaires de tous niveaux responsables des pratiques et de  la qualité de gestion en mesurant efficacement les pratiques de recrutement, la réussite des efforts de formation et de développement, et le rapport coût-efficacité.

De nombreux indicateurs pourraient être inclus dans l’index de gestion d’une entreprise, mais voici ceux qui sont recommandés :

a. Le taux de performance des nouvelles recrues : le pourcentage de nouveaux employés classés par l’entreprise comme étant de haute qualité ou à haut potentiel ou comme excellents employés.

b. Le pourcentage d’excellents employés : le pourcentage de la population qui est classée comme excellents employés dans une tranche donnée de la main d’œuvre ou une entité commerciale donnée ou dans l’entreprise tout entière.

c. Le ratio de cheminement de carrière : la mobilité vers le haut et latérale relative au sein de la compagnie. Le mieux est de faire en sorte que les gestionnaires fassent ce calcul.

d. Coût total de la main d’œuvre : les meilleurs gestionnaires atteignent de meilleurs résultats tout en réduisant les coûts totaux liés à la main d’œuvre.

e. Le taux de roulement des excellents employés : Cette mesure de l’efficacité de la gestion en ce qui concerne la rétention des meilleurs employés de la compagnie est calculée individuellement.

Le potentiel de ces cinq indicateurs est très important et la meilleure valeur peut en être obtenue s’ils sont liés à des métriques financières, telles que le chiffre d’affaires ou  les ETP. En s’appuyant sur des indicateurs clés pour prédire les résultats futurs, les entreprises peuvent identifier des problèmes potentiels à l’avance, en calculer le futur impact financier et formuler une stratégie d’intervention.

De nombreuses compagnies reconnaissent que le capital humain est leur atout le plus précieux, mais peu d’entre elles ont en place les outils pour évaluer, gérer et optimiser leur main d’œuvre. Le service d’Analyse des effectifs de Drake fournira à votre service des RH des modélisations de scenarios en temps réel, ce qui génèrera une vue en profondeur sur l’investissement en capital humain de votre compagnie en prenant en compte vos uniques sources de données, métriques commerciales, indicateurs clés financiers et objectifs.

Pour voir comment cela peut aider votre compagnie à calculer le rendement de ses investissements en capital humain et à relier les pointillés essentiels des données, contactez l’équipe de Solutions de gestion des talents de Drake.