2015-04-01

Les états financiers du capital humain: le lien manquant entre le capital humain et les résultats financiers

Jeff Higgins

Depuis des siècles, les propriétaires et les gérants essaient de quantifier la productivité de leurs employés. Au fil des décennies, cela a progressivement été de plus en plus le cas jusqu’à nos jours, à cause de la complexité grandissante des affaires, de la technologie et du niveau de compétence grandissant des employés. Dans l’économie mondiale et concurrentielle d’aujourd’hui, il est plus important que jamais que les compagnies quantifient, évaluent et se rendent compte de l’écart entre les contributions de leurs meilleurs employés et celles de leurs employés moyens.

Lorsque la plupart des emplois étaient dans les ventes directes ou la manufacture, il était plus facile de mesurer les employés avec des paramètres traditionnels, tels que les ventes par vendeur ou le nombre d’objets fabriqués par employé. Mais dans un monde ou les services, les données et l’internet sont si importants, mesurer la productivité et le talent est beaucoup plus difficile, mais encore plus crucial que dans le passé, à cause de la technologie et des employés qualifiés nécessaires pour faire fonctionner une entreprise de nos jours.

La productivité des employés modernes n’est pas aussi facile à quantifier. Une nouvelle approche et une procédure stable sont nécessaires pour la mesurer dans son ensemble et, de façon plus importante, par poste. Il faut aussi que cette approche fonctionne pour tous les lieux, industries, tailles et niveaux de complexité.

Pourquoi nous n’avons pas dévoilé de données concernant le capital humain avantLes données sur le capital humain n’ont pas vraiment été dévoilées auparavant parce qu’elles ne sont pas requises par les sociétés ouvertes, celles qui effectuent les rapports. Récemment, les compagnies ont restructuré et réduit leurs dépenses de façon très importante, mais elles n’ont toujours pas de mesures de leurs effectifs; ou elles mesurent tout et sont incapables de déterminer quels chiffres sont réellement importants.

« Les ressources humaines peuvent facilement fournir le nombre de personnes embauchées, le pourcentage d’évaluations de performance effectuées et le niveau de satisfaction des employés vis-à-vis de leurs avantages. Mais il est très rare que ces services connectent ces mesures à la performance d’affaires. » Keith Hammonds, Fast Company (Pourquoi nous détestons les RH, aout 2005)

La complexité et la fluidité des effectifs, un manque de capacités d’analyse au sein des RH et l’absence de normes ont contribué au manque de confiance et aux rapports minimes sur le capital humain dans les états financiers actuels.

 

Mesures et rapports sur le capital humainEt si nous pouvions évaluer l’impact du capital humain et quantifier sa contribution en termes de productivité ou de rendement? Et si le rendement du capital humain pouvait être mesuré, quantifié et lié aux résultats d’affaires par compagnie, par unité commerciale et même par poste?

Imaginez les marchés financiers d’aujourd’hui sans informations financières normalisées. Les investisseurs seraient livrés à eux-mêmes avec peu ou pas d’information objective pour déterminer si une compagnie est un bon investissement ou pas. Ils devraient se fier en grande partie aux informations (potentiellement fausses) de la compagnie elle-même.

Dans ce cas, les investisseurs pourraient être submergés d’informations positives non étayées par les entreprises dévoilant ce qu’elles-mêmes considèreraient comme des informations justes et objectives pour mettre une lumière positive sur leur performance.

En ce qui concerne l’évaluation du capital humain d’une compagnie, la situation dans les RH est similaire à celle décrite ci-dessus. Les entreprises peuvent faire des allégations sans fondement en ce qui concerne la productivité, l’implication, les plans de carrière, la formation et l’innovation. Aucune allégation faite dans un rapport ou autre document n’a besoin d’être étayée avec des faits ou des chiffres.

Voici les états financiers du capital humainTout comme les états financiers classiques permettent aux investisseurs de comparer les compagnies, de jauger leur performance financière et d’évaluer les risques, les états financiers du capital humain (EFCH$™) font apparaitre l’impact sur les profits, font la lumière de façon contextuelle sur les profits et pertes de la gestion des talents et mettent à jour les risques du capital humain. De plus, le flux de capital humain peut être mesuré et prédit comme la planification des effectifs, permettant ainsi aux RH de créer et mettre en place des interventions stratégiques pour optimiser le développement, l’achat et la location de talent, et optimiser les coûts et postes essentiels, entre autres stratégies.

Les EFCH$, développés par le Human Capital Management Institute (HCMI), remplissent des fonctions similaires à celles des états financiers traditionnels : Dire la vérité complète et dans son contexte pour connecter la performance des employés à la performance financière, dans plusieurs dimensions. Les trois états distincts sont de grande valeur pour les compagnies et les investisseurs :

• L’état sur l’impact du capital humain. Cet équivalent (ou complément) de l’état des résultats mesure l’impact trimestriel ou annuel du capital humain sur la performance financière pour une période donnée.
• L’état des actifs du capital humain. Comme un bilan, cet état quantifie la valeur totale de vos employés, en particulier la valeur du capital humain à prix coûtant et sa valeur ajoutée totale. Il détaille les écarts de contributions par catégorie d’emploi et peut même analyser les rôles importants au niveau micro pour mesurer le rendement d’investissement de postes spécifiques.
• L’état des flux de capital humain. Comparable à l’état des flux de trésorerie, cet état révèle les flux de capital humain avec les effectifs, les coûts et les mouvements par période (par exemple trimestriellement ou annuellement) montrant ainsi où et comment le capital humain est alloué et utilisé dans une organisation.

Pour complémenter les états financiers, pas pour les remplacer Les EFCH$ ne remplacent pas les états financier. Ce sont plutôt des outils pour mesurer et informer au sujet des effectifs. Ce sont aussi des compléments qui constituent un différentiateur clé de réussite. Ces états quantifient les tendances concernant la productivité des employés, les coûts et la création de valeur tout au long du cycle de gestion des talents. Maintenant nous pouvons clairement démontrer une relation entre la performance financière d’une organisation et ses employés.

En pratique, ces états peuvent générer un changement radical dans la façon dont les organisations pensent et prennent des décisions concernant leur capital humain. Les EFCH$ répondent à beaucoup de questions, y-compris les suivantes:

• Quel impact le capital humain a-t-il sur la performance financière?
• Quel est le bon nombre d’employés et combien coutent les effectifs?
• Quel est le rendement marginal de chaque dollar investi dans les employés?
• Quelle est la création de valeur faite par le capital humain dans différent postes?
• Quel est le cout réel du roulement?

Les progrès accomplis en adoptant les EFCH$  comprennent les suivants :1. Une plus grande transparence de ce que l’organisation appelle « ses atouts les plus précieux » (ses employés) et une vue détaillée sur l’efficacité des gérants vis-à-vis de ces atouts. La transparence du capital de connaissances fait cruellement défaut dans les rapports d’aujourd’hui.

2. Une méthode pour évaluer le capital de connaissances. Le monde des affaires a changé. Il est temps que les rapports et les divulgations au marché évoluent aussi. Le capital de connaissances a été classifié comme un actif incorporel puisqu’il n’existait aucune façon de la mesurer raisonnablement et précisément. L’état des actifs du capital humain comble ce fossé et donne à chacun (les agences de notation, les banques, les entités publiques publiantes et les investisseurs) une série de chiffres et de valeurs objectives avec lesquelles prendre de meilleures décisions concernant les vrais moteurs de valeur.

3. De meilleures décisions d’investissement grâce à de meilleures informations, entrainant une meilleure capacité à évaluer la croissance future; en particulier l’innovation et la création de valeur à long terme. Cela peut entrainer un déploiement plus efficace du capital humain au sein de l’organisation.

4. Des normes applicables à la production des rapports du capital humain et à l’analyse des données du capital humain pour les ressources humaines et la compagnie. En fait, les EFCH$ sont plus rigoureux que les « Normes de production volontaire des rapports de mesure pour les investisseurs en capital humain » de la Society for Human Resource Management (SHRM). De plus, ces états ne fournissent pas que des mesures; ils donnent aussi une méthodologie et un cadre de travail avec lesquels il est possible de démontrer si les employés et les RH créent une valeur importante pour la compagnie.

5. La capacité d’étalonner et de comparer une dépense importante, et d’identifier les meilleures pratiques à grande échelle. L’étalonnage d’aujourd’hui est souvent plus anecdotique qu’objectif et quantitatif.

6.La capacité de faire le lien entre les résultats financiers et les employés, avec des mesures définitives et dans le contexte, grâce à des statistiques de haut niveau sur la productivité, un impact quantifiable et une gestion du cycle de vie des talents individuels (comme le recrutement, la mobilité interne, la gestion et la direction, la formation, la performance et l’implication, et le roulement ou la rétention).

Une telle série de mesures et de rapports permet aux RH et au service financier d’intégrer les résultats financiers et les mesures du capital humain qui quantifient l’impact sur les profits du recrutement, de la mobilité, de la formation, de la productivité, de la rétention et bien plus. En fin de compte, les possibilités d’optimisation des effectifs ne sont limitées que par la disponibilité des données et par les systèmes qui créent un processus qui peut être répété.

Les rapports complexes du capital humains sont faisables et sont actuellement déjà effectués par plus de cent compagnies aujourd’hui. Mais la vraie question est : Si le capital humain est un facteur de différenciation crucial de votre entreprise, pourquoi ne les faites-vous pas?

 

Pour de plus amples informations sur ce concept fondamental et d’autres, ainsi que sur les mesures et calculs nécessaires, veuillez visiter le www.hcminst.com. Voyez aussi le livre blanc novateur titré « Human capital financial statements ».

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Réimprimé avec la permission de Jeff Higgins, le président du directoire du Human Capital Management Institute, qui est le moteur derrière les mesures et la planification des effectifs qui aide à transformer les données concernant les employés en renseignements stratégiques et en rendement d’investissement. Pour de plus amples informations, contactez [email protected].