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HKObtenez un avantage concurrentiel grâce à la planification des effectifs
La planification stratégique des effectifs (PSE) est le lien essentiel entre les besoins d’affaires et la stratégie des RH. Cette planification est le moteur des décisions quo doivent être prises aujourd’hui pour gagner un avantage concurrentiel demain. Cependant, une étude d’i4cp démontre que moins de 20% des entreprises pensent que leurs efforts de PSE sont efficaces.
La PSE pose des problèmes aux compagnies pour diverses raisons qui vont de l’incapacité à recueillir des données significatives, au manque de crédibilité vis à vis de l’équipe de direction et d’approbation de la part celle-ci. Trop souvent, la PSE est vue comme un processus de RH de plus, utile seulement pour les RH.
Optimiser les nouveaux effectifs (de Jay Jamrog d’i4cp)
Dans l’étude d’i4cp intitulée « l’évolution du travail », les leaders disent qu’il faut que les RH planifient les effectifs de façon plus rigoureuse pour aider les entreprises à tirer le maximum de rendement des efforts des employés aussi bien que des non-employés.
L’évolution de la relation employeur-employé rend difficile le recrutement et la formation; et compter sur cette nouvelle main d’œuvre mélangée est difficile également. De fait, la capacité d’adaptation et la prise de risques sont maintenant cruciales pour réussir. Cette évolution fait que le secteur sur lequel les RH se concentrent principalement passe ne doit plus être les employés, mais le travail que les organisations doivent effectuer, faisant ainsi des RH le catalyseur de l’optimisation des talents et de la performance organisationnelle. Pour assurer la réussite dans ce rôle, les fonctions de RH se réinventent et se concentrent sur la planification des effectifs comme moteur des stratégies des talents, et agissent de façon décisive pour atténuer les risques d’affaires.
La planification des effectifs ré-imaginéeLes RH doivent travailler efficacement avec l’entreprise pour définir précisément les objectifs commerciaux et les besoins en main d’œuvre qui y sont liés. Cela requiert de faire des projections des besoins en compétences et en recrutement, puis de déterminer si ce sont des employés ou des travailleurs non-traditionnels qui combleront le mieux les exigences de toute situation de travail qui se présentera. Cette méthode ré-imaginée amène le processus à de nouveaux sommets, bien qu’elle comprenne toujours une certaine concentration sur les prévisions, les projections d’offre et de demande, l’analyse des lacunes et la planification commerciale, comme dans la planification des effectifs traditionnelle.
La planification des effectifs en sept étapes
- L’analyse de la stratégie : Associez-vous avec des entités commerciales pour définir les buts et objectifs organisationnels.
- La segmentation des talents : Créez une carte des talents; identifiez et inscrivez les rôles essentiels, ceux qui sont essentiels à la réussite de l’entreprise et pour lesquels il est difficile de recruter et former.
- L’analyse des risques : Décomposez le travail de chaque poste critique pour déterminer les tâches individuelles et les compétences recherchées, pour identifier et quantifier les risques.
- L’analyse de l’offre et de la demande : Passez les capacités en revue pour déterminer l’offre actuelle et la demande future en talents essentiels pour ces postes.
- Balayage environnemental : Effectuez des plans et des scenarios environnementaux pour bien comprendre le marché actuel et les changements potentiels qui l’affecteront.
- L’analyse des lacunes : Pour chaque segment de talent, déterminez si vous devrez augmenter, maintenir ou réduire le nombre.
- Stratégie de gestion des talents : En vous appuyant sur l’analyse, déterminez si vous devrez former, acheter, louer, braconner ou emprunter les talents; et créez un plan d’action et/ou d’investissement.
Décomposer le travailPour déterminer s’il vaut mieux que le travail soit effectué par des employés ou des non-employés (« mener le travail » comme John Boudreau et ses co-auteurs l’appellent), les RH doivent d’abord décomposer le travail à faire. Cela comprend analyser les postes et déterminer s’ils peuvent être décomposés en plus petites tâches ou projets; et si oui, déterminer la taille que peuvent (ou doivent) avoir ces petites parties.
Il faudra ensuite décider si les tâches doivent être dispersées dans l’entreprise ou à l’extérieur, si le travail doit être effectué à un moment et dans un endroit précis, et quelle rémunération attacher à l’accomplissement du travail.
Le processus en tant que systèmeUne fois qu’une entreprise a segmenté ses rôles pour déterminera ceux qui sont essentiels à la réussite, elle doit les décomposer pour déterminer le travail à effectuer pour chacun d’entre eux. Cela donne une connaissance profonde du travail et de l’offre, ainsi que de la demande future et des talents nécessaires à chaque segment du travail. Cela permet de prendre de meilleures décisions concernant la source des talents (par exemple, s’il vaut mieux former, acheter, braconner, emprunter et louer le talent). Continuellement identifier ou suivre les talents, ou qu’ils se trouvent, et avoir une bonne marque d’employeur pour attirer les meilleurs employés sera un aspect essentiel de la réussite face à la concurrence.
Réimprimé avec l’autorisation d’i4cp, une entreprise chef de file dans le domaine de la recherche qui étudie les pratiques de capital humain des entreprises hautement performantes. D’autres ressources de planification des effectifs sont disponibles à http://www.i4cp.com/strategy/workforce-planning.
