2014-10-01

Recruter intelligemment

Lise Stewart

Avez-vous déjà été déçu(e) après avoir embauché un candidat qui vous avait charmé(e), ou un ami ou même un membre de votre famille? Avez-vous gardé des employés au rendement faible bien plus longtemps que vous n’auriez dû? Avez-vous déjà calculé le coût des mauvaises décisions d’embauche?

Pourquoi notre instinct à propos des gens est-il un si mauvais prédicteur de réussite? C’est parce que la plupart d’entre nous souhaitent aimer les gens que nous rencontrons; nous avons donc tendance à rechercher des éléments positifs et à essayer de voir une concordance là où il n’y en a pas. Dans le cadre du recrutement, il est donc important de réduire nos opinions subjectives et de développer de meilleurs prédicteurs de réussite.

Les études démontrent que le comportement passé est l’un des prédicteurs les plus fiables de comportement futur. Utiliser des techniques pour découvrir les comportements passés (un processus basé sur les comportements) vous permettra de recruter de noueaux membres pour votre équipe qui effectueront le travail correctement tout en allant bien avec votre culture d’entreprise.

Le processus démarre avec la rédaction d’une description de poste bien étudiée et culmine avec un processus d’entrevue basé sur les comportements.

Rédigez une description de poste bien étudiée

Pour rédiger une description de poste efficace, définissez les éléments suivants :

• La place du poste dans la compagnie
• Les résultats du poste et des tâches requises
• Les exigences physiques de l’emploi
• Les attitudes, compétences spécifiques et savoir-faire requis
• Les normes de performance attendues

Il y a deux types de compétences : les compétences techniques et les compétences comportementales. Nous avons tendance à embaucher les gens en fonction de leurs compétences techniques : leur nombre d’années d’expérience, leur formation, leur aptitude concernant une compétence particulière, et ainsi de suite. Cependant, nous avons tendance à licencier les gens en fonction de leurs compétences comportementales : la façon dont ils agissent au travail. Pour déterminer vos compétences comportementales préférées, faites une liste des traits de personnalité de vos meilleurs employés et d’autres qui ont réussi dans le poste que vous essayez de pourvoir. Comment étaient-ils? Décrivez leurs styles, valeurs et attitudes. Ce faisant, vous commencez à connaître leurs compétences comportementales.

La description de poste doit être liée à la performance, c’est-à-dire à ce que les nouveaux employés sont censés faire et aux normes qui serviront à les évaluer. Interrogez-vous : « Si mes nouvelles recrues travaillent bien, quels résultats devrions-nous voir? Comment juger leur efficacité? » Ainsi, vous commencez à créer des façons utiles de mesurer la performance.

Posez les bonnes questions aux bonnes personnesRecruter est un processus par lequel vous incitez les candidats appropriés à postuler, donc faites en sorte que votre processus de recrutement joigne un grand nombre de personnes. Ne sous-estimez pas l’importance des médias sociaux : De nombreux emplois sont annoncés sur Facebook et LinkedIn, ainsi que sur d’autres sites tels que Craigslist et CareerBuilder.com. Recherchez les sites qui attirent les meilleurs candidats pour votre poste vacant.

Dans votre annonce, soyez très précis en ce qui concerne les compétences que vous recherchez. Si vous recherchez une personne très énergique, autonome, capable de travailler seul(e) et de prendre des décisions justes rapidement, dites-le.

Au cours d’une entrevue, ne vous laissez pas abuser par un candidat charmant et amical. Soyez prêt(e) grâce à un processus qui vous permet de vous rendre compte comment un candidat a réagi dans des situations clés dans le passé.

Il est très important de poser les mêmes questions afin d’être cohérent entre les candidats et d’augmenter la validité et la fiabilité de l’entrevue. Créez une liste de questions courtes et réalistes. Concevez des questions qui demandent des exemples de comportements passés. Par exemple, « Parlez-moi d’une situation où vous avez eu à vous occuper d’un client très difficile. Qu’avez-vous fait, et quel a été le résultat? »

Chaque fois que vous créez une question, assurez-vous de déterminer aussi ce que vous considérez comme une réponse précise ou efficace. Jugez votre candidat en fonction du type de réponse que vous aurez prédéterminé comme allant bien avec votre compagnie.

Faites attention à ne pas poser de questions suggestives qui pourraient inciter les candidats à répondre ce qu’ils pensent que vous souhaitez entendre. Par exemple : « Nous pensons qu’il est important d’appeler les clients par leur prénom. Quelle est votre opinion en ce qui concerne l’utilisation du prénom des clients? » Évitez les questions pièges et les questions hypothétiques telles que « où vous vous imaginez-vous dans cinq ou dix ans? ». Ces questions n’ont que très peu d’importance en ce qui concerne la capacité de quelqu’un à effectuer le travail; à moins que vous ne les notiez sur leur capacité à penser de façon créative.

Enfin, répondez toujours à tous les candidats, même si c’est simplement pour leur dire que vous avez reçu leur candidature, mais que vous avez choisi d’autres candidats pour l’entrevue. Souvenez-vous que chaque étape du processus de candidature et d’entrevue projette une certaine image de votre compagnie qui améliore ou de ternit votre réputation. Votre processus de recrutement et de sélection devrait démontrer votre professionnalisme à chaque instant.

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Réimprimé avec la permission de Lise Stewart, la fondatrice du Galliard Family Business Advisor Institute. Lise est aussi une auteure et conférencière reconnue. Elle s’appuie sur ses vingt-cinq ans d’expérience pour promulguer des conseils pratiques pour assurer la pérennité des entreprises familiales. Pour plus d’informations, veuillez visiter www.galliardinc.com ou écrivez à [email protected].