2017-09-25

Repérer un employé qui s’apprête à démissionner

Dr. John Sullivan

Qu’y a-t-il de plus surprenant pour un gestionnaire que la démission soudaine d’un de ses meilleurs employés? Pour certains, c’est comme recevoir un coup. C’est un véritable choc, non seulement parce que la perte d’un employé a une incidence négative sur les résultats de l’entreprise, mais aussi parce que les gestionnaires détestent les surprises. Résultat : ils se demandent comment ils ont fait pour ne pas s’apercevoir que la personne voulait partir.

Le roulement du personnel demeure un problème important, mais la plupart des gestionnaires ne savent pas que les taux de roulement globaux ont augmenté de 45 % aux États-Unis l’année dernière. Selon moi, ils augmenteront d’au moins 50 % cette année. Par conséquent, les gestionnaires doivent reconnaître les signes précurseurs ou les signaux d’avertissement qui indiquent qu’un employé cherche un autre emploi, et ce, afin d’agir avant qu’il ne soit trop tard.

Les entreprises comme Google, Xerox et Sprint, ainsi que plusieurs fournisseurs, ont mis au point des processus pour repérer les employés qui sont sur le point de démissionner; vous devez toutefois développer les vôtres. Si vous connaissez des gestionnaires qui sont inquiets du roulement de leurs employés, transmettez-leur cette liste; ainsi, ils ne seront pas surpris à la prochaine annonce de démission d’un employé.

Même si chaque employé est différent, vous pouvez repérer la plupart des employés qui cherchent un nouvel emploi ou s’apprêtent à le faire en vous servant de ces dix approches éprouvées. Elles sont classées en ordre d’incidence, selon la majorité des gestionnaires.

 

1. Entrevues préventives

Plusieurs entreprises mènent des entrevues de départ pour connaître les raisons de la démission d’un employé. Toutefois, le fait de demander à un employé pourquoi il démissionne à sa dernière journée de travail ne permet pas d’obtenir des renseignements utiles pour prévenir ce roulement à temps. Une meilleure approche consiste à être proactif et à tenir une entrevue préventive, qui permet de comprendre pourquoi un employé reste en poste. Lors de cette rencontre individuelle, on cherche à connaître les raisons principales qui expliquent pourquoi l’employé conserve son emploi afin de renforcer ces facteurs importants. Dans le cadre de l’entrevue, vous pouvez aussi demander à l’employé de nommer les principaux irritants qui pourraient l’amener à envisager la possibilité de quitter, même si ce n’est que pour un bref moment. Au titre du processus d’entrevue, demandez à vos employés clés d’avoir la courtoisie de vous avertir lorsqu’ils retournent l’appel d’un recruteur. La meilleure façon de prédire une démission est de tenir une entrevue préventive; elle est personnalisée pour chaque employé et a lieu avant de prendre la décision de partir.

 

2. Recherche proactive d’indicateurs sur Internet

Pour savoir si un employé cherche un nouvel emploi ou s’apprête à le faire, commencez par examiner son profil LinkedIn afin de déterminer si des changements importants y ont été apportés récemment. Vous pouvez aussi consulter les sites d’emplois du secteur ou plus généraux pour vérifier s’il y a affiché son curriculum vitæ (CV), ou encore chercher son nom sur Google pour voir s’il a récemment mis à jour son CV. Vous pouvez aussi demander à une personne qui est à l’aise avec Internet de créer un robot d’indexation qui balaie en permanence le Web à la recherche de mises à jour au profil ou au CV de vos employés clés.

 

3. Ancienneté professionnelle

Un des indices les plus précis pour prédire la démission d’un employé est la durée d’occupation des postes précédents. Si un employé quitte toujours un emploi après un certain nombre de mois ou d’années, il est logique d’examiner son CV pour prédire lorsqu’il quittera son emploi actuel. Il est préférable de sous-estimer sa date de départ, car le pire qui peut arriver est de commencer trop tôt à essayer de l’empêcher de partir.

 

4. Raisons antérieures des départs

La plupart des employés sont cohérents : les mêmes facteurs qui les ont poussés à quitter leur emploi par le passé les feront aussi songer à quitter leur emploi actuel. Voilà pourquoi c’est une excellente idée de demander directement aux nouveaux employés, lors de l’entrevue ou de l’intégration, de donner les raisons précises qui les ont poussés à quitter leurs emplois précédents. Les gestionnaires doivent être vigilants et surveiller si ces facteurs sont présents dans l’environnement actuel.

 

5. Postes ayant un taux de roulement élevé

Les employés pensent souvent à quitter leur emploi simplement parce que des employés de la même famille professionnelle démissionnent pour un meilleur poste, selon eux. Les gestionnaires devraient collaborer avec les RH pour concevoir une « carte thermique », qui indique les postes, les équipes et les unités fonctionnelles qui affichent actuellement un taux de roulement élevé. Par la suite, les gestionnaires devraient déployer des efforts pour fidéliser les employés les plus désirables (employés novateurs, meilleurs employés) qui occupent un poste affichant un taux de roulement élevé. Des recherches indiquent que 50 % des nouveaux employés ne sont pas heureux de leur décision d’emploi et que 46 % échouent au cours des 18 premiers mois. Par conséquent, il est logique pour les gestionnaires de cibler tous les employés embauchés récemment qui occupent un poste affichant un taux de roulement élevé.

 

6. Démission d’un proche

La démission d’un gestionnaire, d’un collègue proche ou même d’un ami proche peut avoir une incidence importante sur un employé et le pousser lui aussi à partir. Dans plusieurs cas, l’employé qui démissionne peut encourager activement ses collègues à le suivre en les recommandant auprès de son nouvel employeur. En effet, de trois à cinq employés suivront une personne d’influence. L’idée de ne plus travailler avec un bon ami, d’avoir un nouveau gestionnaire ou de devoir former un nouvel employé peut être suffisante pour pousser les employés à chercher un nouvel emploi.

 

7. Événements dommageables pour la carrière

Pour la majorité des employés, un faible gestionnaire ou un travail inintéressant n’est pas suffisant pour les pousser à chercher un nouvel emploi. Ils doivent plutôt faire face à un catalyseur supplémentaire ou à un événement négatif ou traumatisant suffisamment grave pour causer des répercussions négatives à leur future carrière. Ces événements négatifs peuvent comprendre l’annulation d’un projet important, le refus d’une proposition de projet, une réorganisation ou des mises à pied importantes, le refus d’une promotion, la mutation vers un nouveau gestionnaire ou une réduction importante des ressources dans son secteur.

 

8. Fin d’une phase de carrière d’un employé

La plupart des gens vivent des phases prévisibles dans leur carrière, et beaucoup d’employés changent d’emploi lorsqu’ils atteignent la fin d’une de ces phases. Les phases de carrière comprennent les niveaux d’entrée, de compagnon ou de professionnel, de chef d’équipe, de promotion à un échelon plus élevé et, éventuellement, de complaisance et de préparation à la retraite. En portant une attention particulière à ces phases, un gestionnaire peut souvent prédire lorsqu’un employé commencera à chercher un nouvel emploi. Des événements importants non liés au travail peuvent aussi mener un employé à passer à une nouvelle phase de carrière, notamment un mariage, un divorce, une naissance, l’entrée à l’école d’un enfant ou la fin de ses études, un décès, des problèmes de santé, l’atteinte de certains âges importants (30, 40, 50 ou 60 ans), l’acquisition d’un nombre important d’actions de son entreprise et une évaluation de rendement très négative. Il n’y a pas de formule précise, mais si un gestionnaire prête attention à la phase de carrière dans laquelle se trouve son employé et aux événements importants qu’il vit, il peut prédire le moment de la recherche d’emploi.

 

9. Sentiment de mériter quelque chose d’important depuis longtemps

Les employés éprouvent de la frustration s’ils ont l’impression qu’ils méritent quelque chose d’important depuis déjà un moment. C’est partiellement une question d’équité : les employés constatent qu’ils sont traités injustement par rapport aux autres. Mais c’est aussi un désir personnel de continuer d’avancer, de croître et d’apprendre, ainsi que d’obtenir de nouveaux outils, de saisir de nouvelles occasions et de relever de nouveaux défis. Lorsqu’ils sentent qu’ils méritent quelque chose depuis un bout de temps, les employés éprouvent de la frustration et commencent à chercher une nouvelle occasion à saisir. Par exemple, ils pourraient avoir l’impression que trop de temps s’est écoulé depuis leur dernière augmentation salariale, promotion, formation ou occasion de diriger, mais aussi que leurs outils, équipements, ordinateurs et téléphones cellulaires n’ont pas été mis à niveau depuis longtemps (particulièrement s’ils sont des adeptes de la technologie).

 

10. Reconnaissance du sentiment de sous-utilisation d’un employé performant

Les meilleurs employés et les employés novateurs commenceront à chercher un nouvel emploi simplement parce qu’ils se sentent sous-utilisés. Presque tous les meilleurs employés veulent continuellement relever des défis et apporter des contributions importantes. Ainsi, les gestionnaires doivent être conscients que, lorsqu’un des meilleurs employés sent que ses compétences sont minées ou que ses talents sont sous-utilisés, il voudra probablement démissionner. (Une recherche Google indique que le sentiment de sous-utilisation est la principale raison des démissions.) Vous pouvez savoir si un employé se sent sous-utilisé en lui posant simplement la question ou en posant la question à ses collègues. De tous les problèmes qui entraînent un roulement, c’est le plus facile à régler : l’employé veut simplement plus de mandats stimulants.

 

En conclusion

Je n’ai jamais vu de description de poste d’un gestionnaire qui fait état de sa responsabilité de repérer les employés qui s’apprêtent à démissionner. Par conséquent, j’ai remarqué que près de 95 % des gestionnaires n’essaient pas officiellement de s’asseoir périodiquement avec leurs employés pour repérer systématiquement ceux qui sont enclins à partir.

Avec la hausse des taux de roulement et l’amélioration constante de l’économie, les gestionnaires doivent réaliser que les meilleurs employés ont le choix de partir chez un concurrent, mais aussi de se lancer en affaires (c’est ce qu’on appelle le « facteur garage »). Le manque de proactivité coûte cher : lorsqu’un employé annonce sa démission, il est très difficile et coûteux de le faire changer d’idée.

La principale cause du roulement du personnel est souvent un mauvais gestionnaire; n’oubliez pas que vous pourriez être la raison du départ de vos employés.

 

---

Utilisé avec la permission du Dr. John Sullivan, professeur en gestion de l’Université San Francisco State, auteur, conférencier et sommité en gestion stratégique des talents et en pratique des ressources humaines. Pour en savoir plus, écrivez à [email protected] ou rendez-vous au www.drjohnsullivan.com.

Pourquoi ne pas gérer d’avance votre roulement? Les entrevues préventives et de départ réalisées par un tiers expert vous permettent d’obtenir davantage de renseignements précis que les entrevues réalisées à l’interne. Elles génèrent les données nécessaires pour comprendre les raisons pour lesquelles les employés restent ou partent, ce qui aide à mettre fin au roulement inutile et à améliorer les opérations.

Pour en savoir plus, communiquez avec l’équipe des solutions de gestion des talents. Canada : 416 216 1074. [email protected]