2013-04-09

Comment Générer les Comportements Qui Aident Votre Stratégie D’Entreprise

Drake Editorial Team

Si vous n'avez jamais pensé á l'impact du comportement de vos employés sur le succès de votre entreprise, vous devriez. Il se peut que leurs opinions sur votre compagnie soient très différentes des vôtres, en fonction de la façon dont ils sont supposés se comporter et de la façon dont ils se comportent en réalité. Au travail, chaque attitude a un effet sur la manière dont vos clients et les autres parties prenantes perçoivent votre entreprise.

Si les gens ont des vues négatives, cela veut dire qu’il y a du « mouvement excessif » dans l’entreprise : Trop de gens effectuent des tâches qu’ils ne devraient pas faire. Ils corrigent des erreurs et compensent pour les manquements de collègues. En clair, ils font trop de choses, ce qui les empêche de travailler de manière efficace. Lorsque certains doivent constamment corriger les erreurs des autres ou refaire leur propre travail, ils n’aident pas la stratégie de l’entreprise.

Cependant, vous pouvez créer une culture qui marie les actions stratégiques aux résultats attendus, sans mouvement excessif. Dans cet environnement, chaque comportement est volontairement centré sur l’atteinte des buts organisationnels et la satisfaction du besoin d’épanouissement de la personne en question. La façon dont les employés se comportent, la façon dont ils interagissent entre eux et la manière dont ils effectuent leur travail améliorent la qualité et communiquent la bonne attitude.

Dans une organisation ou le comportement est un ingrédient important du travail des employés, chacun doit traiter les autres avec respect et leur fournir les informations qu’ils demandent. Un bon comportement et un travail de qualité exceptionnelle sont attendus de tous parce que c’est ce qui aide une entreprise à grandir et à prospérer. Le résultat est que chacun a envie d’en faire un peu plus. Pour instiller ce type de culture dans votre entreprise, utilisez les astuces suivantes.

 

1. Ayez une mentalité de numéro 1Cette culture part du désir du président d’être le meilleur. Avec cette mentalité,  vous ne vous souciez pas des empiètements de vos concurrents, mais pensez plutôt à ce que vous pouvez faire pour rester numéro 1.

Comment pouvez-vous ne pas vous soucier de vos concurrents? Toutes les entreprises offrent un produit ou un service. Si vous offrez un service et vous efforcez de fournir ce qu’il y a de mieux, personne sur le marché, ne peut se comparer à vous. Vous vous démarquez grâce à votre dévouement à vos clients. Si vous offrez un produit, trouvez une autre façon de vous démarquer. Par exemple, concentrez-vous  sur le service à la clientèle, ou sur la façon dont vous livrez votre produit, ou la façon dont vous l’emballez. Ces actes de différenciation vous démarquent de vos concurrents et font en sorte que vous ne soyez plus vu comme une simple marchandise. Les clients verront en vous la valeur que vous apportez et feront affaire avec vous pour des raisons autres que simplement le produit.

En fin de compte, le but d’avoir une mentalité de numéro 1 n’est pas de vous comparer aux autres, mais de vous concentrer sur vous-même, ainsi que sur vos processus et procédés internes, ce qui maintient l’attention de la compagnie toute entière focalisée sur son objectif. Avec cette mentalité, non seulement vous pensez que vous êtes le meilleur et agissez en tant que tel, mais vous traitez aussi vos employés comme si, eux aussi, étaient les meilleurs. Le respect et la confiance sont les forces vives qui imprègnent toute relation. La coopération et la volonté de partager sont visibles à tous les niveaux, du président au préposé à la salle de courrier. Lorsque tout le monde copie ce comportement, la mentalité de numéro 1 est facile à mettre en place.

 

2. Éliminez la compétition interneLorsque vous traitez tous vos employés comme s’ils étaient les meilleurs, les comportements compétitifs ne sont plus nécessaires. Vous créez un environnement ouvert où chacun est au sommet de son domaine. Sans compétition interne, vos employés fonctionnent et travaillent ensemble, en tant qu’équipe. Ils ne contrecarrent pas les efforts de leurs collègues, ne travaillent pas contre eux et ne cachent pas d’informations. Personne ne ressent le besoin de faire ces choses pour être le meilleur parce qu’ils sont déjà tous considérés comme les meilleurs.

Faites en sorte que tous vos employés sachent clairement que ces comportements compétitifs n’ont pas leur place dans votre entreprise. Malgré cela, si quelqu’un se comporte ainsi, remettez-le(la) sur la bonne voie ou licenciez-le(la). Quelqu’un qui a un comportement irrespectueux ne travaille pas pour le bien de votre entreprise.

3. Encouragez l’exceptionnelPour aligner les comportements sur la stratégie de l’entreprise, vous devez n’attendre de vos employés que du travail de qualité exceptionnelle et qu’ils fassent tout ce qu’il faut pour ça. La créativité devient courante et même les erreurs sont encouragées dans cet environnement ouvert parce qu’elles génèrent de la créativité.

Lorsque vos employés font du travail exceptionnel, récompensez leur comportement. Les récompenses monétaires ne sont pas toujours nécessaires; vous pouvez aussi montrer votre reconnaissance en mettant les gens sur un piédestal et en les mettant en valeur dans la compagnie tout entière pour avoir apporté de la valeur ajoutée. Cela encouragera les autres à travailler au même niveau.

4. Mélangez les talentsDans votre entreprise, il y a surement des gens que vous considérez comme des gens à haut potentiel et que vous souhaitez faire avancer. Avant de donner une promotion à quelqu’un, faites lui apprendre d’autres secteurs de l’entreprise en lui faisant échanger son poste avec quelqu’un d’autre. Cela permet à la personne à haut potentiel d’avoir une vue plus complète de ce que fait l’entreprise, de développer sa créativité, de sortir de sa zone de confort et de connaitre les problèmes d’autres personnes dans la compagnie.

Supposons que vous ayez identifié un ingénieur de talent que vous souhaitez faire évoluer dans votre entreprise. Avant de lui donner la responsabilité de décisions qui peuvent affecter d’autres services, faites-le travailler au marketing pendant six mois ou un an – de façon exclusive, pas juste un jour ou deux par semaine. Ensuite, faites lui passer une période similaire dans le service de recherche et de développement, puis dans un autre département. Faites en sorte que cet ingénieur comprenne les besoins et difficultés de tous dans la compagnie.

Votre but n’est pas de transformer cet ingénieur en professionnel du marketing ou de la recherche et du développement. Vous essayez simplement de lui donner une meilleure compréhension de la compagnie dans son ensemble, de sorte qu’il puisse passer à l’échelon supérieur avec cette vue de l’intérieur, cette connaissance profonde et cette sensibilité.

5. Gardez tout le monde sur la bonne voieÀ mesure que les employés produisent des résultats ou se rapprochent des objectifs organisationnels, récompensez-les immédiatement avec de la rétroaction, de l’argent, des prix ou de toute autre façon qui démontre votre reconnaissance pour un travail bien fait. Lorsque vous donnez votre rétroaction positive, réitérez les buts et objectifs, et apprenez la chose suivante que la personne compte faire pour rapprocher la compagnie encore plus de ces objectifs. Plus vous donnez de rétroaction positive, plus vous pouvez demander aux gens de contribuer.


Alignez les comportements pour la réussite futureUne culture qui marie les comportements aux objectifs stratégiques de la compagnie peut avoir un impact important sur les employés et sur votre succès. Cela permet à tous les employés de combiner leurs expériences et points forts individuels pour résoudre les problèmes, et de faire en sorte qu’ils fassent plus d’efforts pour ce faire. Ils se concentrent sur le résultat final et le succès de la compagnie, plutôt que sur le fait que quelqu’un d’autre soit mis en avant.

Lorsque vous utilisez ces stratégies pour instiller cette culture dans votre entreprise, tout le monde en sera plus productif et plus heureux. En conséquence, les gens interagiront mieux entre eux et n’auront plus à déranger la direction avec les petits problèmes quotidiens. Les gens voudront réellement venir travailler chaque jour et en feront plus que jamais auparavant. Lorsque cela se produit, vous obtenez la plus belle des récompenses : de plus gros bénéfices et des employés impliqués.


 

Marsha Lindquist, présidente de Granite Leadership Strategies Inc (www.GraniteLeadershipStrategies.com) a plus trente ans d’expérience en tant qu’experte des affaires dans les contrats publics gouvernementaux. Elle a amélioré la compétitivité des couts de ses clients, amélioré leur positionnement vis-à-vis des contrats et solidifié les stratégies de compagnies telles que BP Amoco, DynCorp et Northrop Grumman. Marsha ajoute de la valeur en vous disant ce que vous avez besoin d’entendre. Pour de plus amples informations, envoyez un courriel à Marsha@GraniteLeadershipStrategies.com

Élevez votre processus de gestion de la performance au niveau d’outil de relation, de productivité et de modification des comportements qui engendre des changements positifs, développe les compétences et fait atteindre des résultats ayant un impact sur les bénéfices. Pour en savoir plus, contactez Drake au Canada  au 416-216-1067 ou à solutions@na.drakeintl.com

2015-04-01

Les états financiers du capital humain: le lien ma...

Jeff Higgins

Depuis des siècles, les propriétaires et les gérants essaient de quantifier la productivité de leurs employés...

En savoir plus

2010-04-01

Les secrets pour déléguer avec succès

Mind Tools

Pour déléguer correctement, il est important de comprendre pourquoi les gens evident généralement de la faire. Déléguer prend beaucoup d’efforts au début.
 

En savoir plus

2017-21-09

Analytique des RH – Guide du débutant

Martin Luenendonk

Les ressources humaines (RH), traditionnellement axées sur la collecte et le repérage de renseignements sur les employés...

En savoir plus