2013-11-27

Dopez vos bénéfices en gérant mieux vos employés

Drake Editorial Team

Lorsqu’une compagnie embauche, son but est de grandir, d’accroitre sa productivité et en fin de compte, de gagner plus d’argent. Mais que se passe-t-il lorsque vos nouvelles recrues, ou même vos employés de longue date, ne remplissent pas vos attentes? Une chose est sure : Inutile de compter sur l’accroissement de la productivité. 

Tout gestionnaire ayant au moins quelques années d’expérience a eu affaire à un employé ne répondant pas aux attentes. Ce problème existe dans tout service, toute entreprise et toute industrie parce que les résultats de chaque compagnie sont liés à ses ressources humaines. Bien que les effets intangibles du sous-rendement sont bien réels (p. ex., le moral bas et la productivité réduite), jusqu’à récemment, son cout était trop difficile à calculer. 

La Future Foundation (une entreprise indépendante de compréhension des consommateurs et d’étude des tendances de comportement des consommateurs) a conduit une étude aux États-Unis et dans six autres pays pour comprendre les couts liés au sous-rendement des employés. Leur étude révélatrice démontre que les gestionnaires américains passent 13% de leur temps à gérer les employés à bas rendement et 14% de leur temps à corriger les erreurs de ces mêmes employés à bas rendement. Au total, ils passent donc 34 jours par an en moyenne à s’occuper de la sous-performance. 

De plus, les employés américains admettent que leur gestionnaire n’est jamais au courant de 68% des erreurs qu’ils font personnellement. Pire encore : Le nombre de ces problèmes croit avec la taille de l’entreprise. Dans les grandes compagnies (celles de plus de 8,5 millions de dollars de chiffre d’affaires), les gestionnaires passent environ huit semaines par an, soit 41 jours, à gérer les mauvais employés.

Quelles sont les causes de ces chiffres si élevés? Les chercheurs du Sheffield institute of work psychology au Royaume Uni ont examiné des entreprises de manufacture et ont découvert qu’une variation de la productivité de 18% et qu’une variation de la profitabilité de 19% étaient attribuables aux pratiques de gestion des ressources humaines. La Future fondation estime aussi que les États-Unis dépensent 105 milliards par an pour corriger les problèmes liés à la mauvaise gestion des employés et aux mauvaises pratiques d’embauche. Cela représente 1,05% du produit intérieur brut. Clairement, les méthodes actuelles de gestion des employés génèrent un manque à gagner dans les compagnies.

 

Comment améliorer le sous-rendement 

Les promesses de résultats instantanés et les solutions rapides sont contreproductives. Aucune recette unique et toute prête, ne peut fonctionner pour toutes les entreprises. La stratégie que vous choisissez doit aller avec la stratégie et les objectifs de votre compagnie. Vos pratiques de gestion doivent aussi s’accorder et se renforcer mutuellement. Cela dit, toute compagnie, dans quelque industrie que ce soit, peut utiliser les trois stratégies suivantes.

 

ResponsabilisezLa contribution de tous peut et doit être quantifiée. Ne pas établir des normes de performance claires et mesurables engendre la sous-performance. Les employés peuvent penser qu’ils remplissent les attentes, alors que leur supérieur escompte un résultat complètement différent. Dans ces cas où des objectifs spécifiques et mesurables ne sont pas mis en place, la réussite est sujette à interprétation.

En règle générale, lorsque vous établissez des objectifs de performance : 

• Définissez clairement les résultats et effets escomptés.
• Clarifiez les politiques et procédures. Faites attention à ne pas imposer une façon précise d’arriver au résultat final, à moins que ce ne soit intentionnel. Souvenez-vous qu’il y a plusieurs façons d’atteindre le même but.
• Indiquez les ressources disponibles. Cela peut comprendre un budget, du personnel ou du matériel.
• Établissez des phases spécifiques de rapport.
• Aidez les employés à prendre une vue d’ensemble et à voir en quoi leur performance aide l’entreprise tout entière. Assurez-vous d’être bien d’accord sur chaque sujet avant de commencer.

Ensuite, il vous faut communiquer ces cinq éléments clairement à vos employés. Une méthode éprouvée pour responsabiliser les gens est d’augmenter la fréquence des revues de performance. Les revues de performance des employés et les réunions de mise en place d’objectifs sont souvent effectuées tous les 90 jours. Mais avec ce lapse de temps important, les employés ont tendance à attendre les dernières semaines avant la revue pour atteindre l’objectif escompté, ce qui vous fait perdre plusieurs semaines de performance améliorée.

À la place, effectuez les réunions d’objectifs et de performance tous les mois. Cela permet aux employés de se concentrer sur des objectifs plus réalistes, sur une durée plus courte. Grace à cette tactique, ils restent motivés plus facilement et vous obtenez de meilleures performances plus tôt. Cela permet aussi de résoudre plus tôt tout malentendu. Les délais plus courts augmentent aussi le niveau de responsabilisation. Responsabiliser chaque employé et lui montrer en quoi son travail contribue à la compagnie est essentiel pour l’amélioration de la performance.

Améliorez votre processus de recrutementSelon la Future Foundation, il faut en moyenne huit mois de formation pour arriver au niveau de performance escompté, mais un employé américain sur huit quitte son emploi avant même d’avoir atteint ce niveau de compétence. Pire encore, les collègues subissent eux-aussi les mauvaises embauches: Presque le quart des employés américains (23%) sondés pensent que leurs collègues sont incompétents.

Pour combattre ce problème, revoyez vos pratiques d’embauche et déterminez votre taux de réussite. La plupart des compagnies passent beaucoup de temps à créer des procédés de fabrication et de vente, mais négligent d’en faire de même pour faire passer des entrevues, et trouver et embaucher les meilleurs talents. Revoyez les trois choses suivantes:

1. Tenez votre processus de recrutement responsable. L’une des causes principales du roulement des employés est une mauvaise adéquation. Calculez votre taux de réussite en déterminant la durée pendant laquelle vos employés restent dans la compagnie. Calculez aussi le cout de chaque mauvaise embauche et essayez de le réduire régulièrement.
   
   
2. Planifiez correctement. Le dicton « une mauvaise planification entraine une mauvaise performance, et une bonne planification entraine une bonne performance » est bien vrai lorsqu’il s’agit d’embaucher. Investissez autant d’effort et de réflexion dans l’organisation de votre processus d’embauche que dans celle de vos autres processus essentiels.
   
   
3. Demandez des commentaires et faites des entrevues de départ. Lorsqu’un nouvel employé s’est acclimaté pendant 30 jours, demandez-lui ses commentaires en toute confidence sur le processus d’embauche, pendant que celui-ci est encore frais dans son esprit. Il se pourrait que vous receviez des informations qui aident à améliorer votre processus. La plupart des compagnies effectuent des entrevues de départ lorsque les gens quittent l’entreprise. Si vous ne le faites pas, vous manquez une occasion d’acquérir des informations très importantes sur la façon dont vous pouvez mieux jumeler la bonne personne au bon poste; alors commencez dès maintenant.

Réorganisez votre processus de formationLa plupart des cadres supérieurs sont d’accord sur l’importance de développer une équipe de gestion pour atteindre une performance d’affaires supérieure. L’écart entre le niveau de productivité actuel et la performance escomptée est souvent attribuée à un manque de compétences. Bien que les cadres supérieurs pensent qu’ils investissent dans leurs employés, ces programmes sont souvent insuffisamment financés, anciens et inadéquats par rapport aux objectifs de la compagnie.

Pour améliorer le processus de formation de vos cadres :

1. Arrêtez de financer des investissements réactifs qui ont trait au niveau de performance de vos employés. Investissez plutôt ce capital dans des solutions proactives afin de faire en sorte que les bonnes personnes soient jumelées aux bons postes au sein de la compagnie. Cela aidera beaucoup vos gestionnaires à passer moins de temps à s’occuper des employés sous-performants.
   
   
2. Revoyez votre processus de formation pour vous assurer qu’il fournisse bien trois éléments essentiels : le développement des compétences, la pratique effective des compétences acquises et un réseau de conseil de collègues et mentors. Les gens apprennent le mieux lorsqu’ils appliquent les nouvelles informations acquises dans un milieu non menaçant pour confirmer la compréhension.
   
   
3. Faites en sorte d’aligner le processus de formation et les objectifs stratégiques de la compagnie. Par exemple, IBM commence maintenant son processus de développement des concepts en définissant les résultats d’affaires escomptés, parce que ses cours de formation les plus populaires produisaient un rendement d’investissement négatif. La compagnie a dû changer son système pour atteindre ses objectifs.

Lorsque vous utilisez ce processus pour investir judicieusement, vos formations font augmenter vos bénéfices.

Une meilleure gestion des employésAlors que le monde se fond de plus en plus en une économie mondiale unique, le capital humain est un moteur essentiel de bénéfices et d’innovation. Les pratiques efficaces de gestion des employés obtiennent des résultats supérieurs en augmentant la responsabilisation, en recrutant et retenant de meilleurs employés, et en développant des façons innovantes de faire augmenter les bénéfices. En fait, les stratégies et pratiques intégrées et bien appliquées de gestion des gens sont le moteur le plus puissant de réussite durable. Même les petites améliorations peuvent donner des résultats. Lorsque vous utilisez ces stratégies de gestion des employés dans votre compagnie, vous pouvez augmenter la productivité, éliminer la sous-performance et doper vos bénéfices.

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Réimprimé avec la permission de W. John Skabelund, un avocat d’affaires chez David Miles McGuire Gardner PLLC. Vous pouvez le joindre au 480 344 4059 (É.-U.) ou à [email protected].Accordez à votre processus de recrutement le temps et les ressources qu’il mérite. Les bonnes personnes aux bons postes sont vos atouts les plus importants; agissez en conséquence.